Rozwój i szkolenia

Nadrzędnym celem PGNiG jest budowanie kultury organizacyjnej opartej na wiedzy oraz upowszechnianie w organizacji praktyk dzielenia się wiedzą poprzez pracę zespołową, komunikację oraz podejmowanie nowych wspólnych inicjatyw. Pracownicy mają możliwość podwyższania swoich kompetencji zawodowych przez udział w studiach podyplomowych, branżowych szkoleniach i konferencjach. Za prawidłową realizację założeń strategii personalnej odpowiedzialny jest Dyrektor Personalny, który w oparciu o wykonane analizy przygotowuje i wdraża plany szkoleniowe oraz poszukuje nowych możliwości podnoszenia umiejętności pracowników do realizacji wyznaczonych celów. Okres pandemii COVID-19 spowodował, że organizacja w inny niż dotychczas sposób musiała prowadzić szkolenia oraz warsztaty. W celu zachowania ciągłości rozpoczętego procesu doszkalania pracowników działania w trybie on-line rozpoczęto już w roku 2020, kontynuowano je w 2021 r.

Cała Grupa PGNiG mierzy się z podobnymi wyzwaniami w zakresie stwarzania przestrzeni dla pracowników, aby podnosili kompetencje do realizacji określonych zadań. Kształtowanie najbardziej pożądanych umiejętności i zdolności pracowników pozwalających spełniać oczekiwania rynkowe jest podstawowym priorytetem leżącym u podstaw założeń koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi. Dlatego w Grupie funkcjonują Rzecznicy ds. szkoleń, którzy odpowiedzialni są za analizę potrzeb szkoleniowych w celu precyzyjnego doboru programu rozwoju poszczególnych pracowników. Należy podkreślić, że ze względu na szerokie spektrum działalności spółek zależnych, a także konieczność aktualizacji oraz podnoszenia wiedzy pracowników w kluczowych obszarach, podmioty Grupy PGNiG mają dużą swobodę w określaniu zakresu i rodzaju szkoleń pracowniczych. Potrzeby szkoleniowe ustalane są w trakcie tworzenia planu szkoleniowego na dany rok. W planie kierownicy jednostek organizacyjnych określają, w jakim obszarze pracownicy powinni podnieść swoje kompetencje oraz co wpłynęłoby na efektywność wykonywanej przez nich pracy. Potrzeby rozwojowe kadry badane są poprzez wywiady z kierownikami komórek organizacyjnych, wywiady z pracownikami oraz analizę i weryfikację zgłoszonych potrzeb szkoleniowych. W zależności od zidentyfikowanych potrzeb w Grupie PGNiG wdrażane są nowe programy szkoleniowe, które odpowiadają na długofalowe oczekiwania pracowników oraz wpisują się w kluczowe cele strategiczne organizacji.

Pracownicy rozwijają posiadany potencjał kwalifikacyjny poprzez udział w szkoleniach wewnętrznych i zewnętrznych. Robią to także poprzez udział w różnorodnych projektach, które realizują w ramach szerokiej działalności Grupy. Rozwiązywanie bieżących problemów podczas długotrwałych kontraktów jest postrzegane przez pracowników jako najszybsza forma rozwoju zawodowego. Tego typu zaangażowanie stymuluje kreatywność, otwiera nowe możliwości wykorzystania nabytych umiejętności oraz tworzenia nowych obszarów wiedzy w organizacji. Opracowanie programów szkoleniowych wchodzi w zakres obowiązków Rzecznika ds. szkoleń, który dostosowuje je do indywidualnych umiejętności oraz aktualnie zidentyfikowanych luk i możliwości kompetencyjnych. Inwestycje w wykwalifikowanie kadry są kluczowe już od samego początku podjętej współpracy z pracownikiem i wpływają na wzrost umiejętności zawodowych całego zespołu. Pracownicy mają możliwość poszerzenia swoich kompetencji zawodowych przez udział w studiach podyplomowych, branżowych konferencjach, seminariach lub sympozjach, a także poprzez praktyki zawodowe. W zależności od zakresu obowiązków na zajmowanym stanowisku oraz indywidualnych potrzeb, pracownicy mogą brać udział w szkoleniach dotyczących różnych aspektów nowoczesnego funkcjonowania przedsiębiorstwa, np. dotyczących ryzyka, analizy otoczenia prawnego, zagadnień związanych z obsługą klienta. W Systemie Zarządzania Szkoleniami opisano stosowane formy dokształcania, takie jak: