- nagroda jubileuszowa,
- odprawy emerytalne,
- Pracowniczy Program Emerytalny,
- nagrody pieniężne dla pracowników otrzymujących odznaki branżowe „Zasłużony dla Górnictwa Naftowego i Gazownictwa” czy „Za zasługi dla Energetyki”,
- bonusy świąteczne,
- bonusy okolicznościowe,
- dodatek za pracę w godzinach nocnych,
- dodatek do absencji chorobowych,
- dodatki dla ratowników górniczych.
Polityka wynagradzania i benefity
Polityka wynagradzania w Grupie PGNiG regulowana jest przez Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy. Dzięki temu zasady są przejrzyste.
Jednocześnie jednostki organizacyjne w ramach swoich struktur stosują się do wdrożonych wewnętrznych regulaminów oraz umów społecznych zawartych z organizacjami związkowymi. Jedną z kluczowych zasad wynagradzania jest dbanie, aby poziom wynagradzania był adekwatny do rodzaju wykonywanej pracy w powiązaniu z jej jakością i wydajnością. Jednocześnie ze względu na głęboko zakorzenione zasady etyczne, Grupa Kapitałowa czuwa nad tym, aby dostęp do zatrudnienia i warunków pracy były wolne od jakichkolwiek działań o charakterze dyskryminacyjnym. Poza transparentnymi systemami wynagradzania pracownicy motywowani są przez szereg benefitów oraz gotowość do pomocy współpracowników w trakcie realizacji wspólnych zadań.
Dla nowo zatrudnionych pracowników w PGNiG istotny jest Program Adaptacji, który umożliwia im łatwe poznanie Spółki i wejście w jej struktury. Różnorodność wykonywanych zadań, możliwość podnoszenia kwalifikacji poprzez udział w szkoleniach i konferencjach oraz satysfakcja z realizacji powierzonych zadań, to tylko niektóre z aspektów motywujących pracowników do działania.
Należy podkreślić, że w GK PGNiG funkcjonuje również system premiowania kadry menadżerskiej, oparty o koncepcję zarządzania przez cele (MBO). System, obejmujący Dyrektorów i Zastępców Dyrektorów, zakłada coroczne ustalanie celów do realizacji dla każdego stanowiska kierowniczego w Spółce, a następnie wypłatę wynagrodzenia zmiennego uzależnioną od oceny realizacji celów nadanych na rok podlegający ocenie. Jego konstrukcja pozwala na zdefiniowanie kluczowych zadań istotnych ze względu na priorytety PGNiG, a wysokość premii dla menadżerów uzależniona jest od jakości i stopnia ich realizacji. Minimalna wartość realizacji celów uprawniająca do uzyskania wynagrodzenia zmiennego wynosi 80%. Wysokość wynagrodzenia zmiennego może wynieść maksymalnie trzykrotność wynagrodzenia zasadniczego dla stanowisk Dyrektorów (co stanowi 25% ich wynagrodzenia rocznego) i dwukrotność wynagrodzenia zasadniczego dla stanowisk Zastępców Dyrektorów (co stanowi 16,7% ich wynagrodzenia rocznego).
Pracownicy mają również prawo do otrzymania uznaniowej nagrody okresowej, która przyznawana jest kwartalnie przez przełożonego za osiągnięte wyniki pracy. Inną formą gratyfikacji za wykonywaną pracę jest uznaniowa nagroda zadaniowa, którą mogą otrzymać pracownicy za wyróżniające efekty w pracy zawodowej. Poza tym PGNiG przydziela uznaniową nagrodę projektową, skierowaną do współpracowników zaangażowanych w realizację zadań projektowych. Ponadto Grupa Kapitałowa dysponuje pakietami benefitów płacowych, pozapłacowych i niefinansowych oferowanych pracownikom zatrudnionym w oparciu o umowę o pracę, które kształtują się następująco:
- świadczenia w ramach ZFŚS,
- wczasy profilaktyczno-lecznicze,
- dofinansowanie do okularów,
- pakiet usług medycznych,
- koszty dofinansowania do dojazdów do/ z pracy pracowników centrali,
- kursy językowe,
- koszty dojazdów (delegacji) na studia,
- dofinasowanie do studiów podyplomowych, magisterskich I stopnia, MBA, doktoratów itp.,
- dofinansowanie do kart sportowo-rekreacyjnych,
- dofinansowanie do biletów na wydarzenia kulturalno-oświatowe lub sportowo-rekreacyjne,
- dofinansowanie do munduru górniczego.
- dodatkowe dni wolne od pracy (w tym urlop zdrowotny, urlopy okolicznościowe),
- wydłużony okres wypowiedzenia dla pracowników ze stażem powyżej 15 lat,
- posiłki regeneracyjne/profilaktyczne (dla wybranych grup zawodowych),
- udział w projektach rozwojowych podnoszących kompetencje,
- udział w projektach ogólnofirmowych, w roli członka zespołu projektowego lub kierownika projektu,
- ruchomy czas pracy,
- możliwość pracy zdalnej i zadaniowy czas pracy,
- włączanie pracowników do realizowanych projektów, np. powoływanie grup referencyjnych, organizowanie i udział w konkursach i wydarzeniach ogólnofirmowych, np. Gala Galaktyki, Gala Mocy, akcja dla pracowników-grywalizacja „Zostań ambasadorem dobrych nawyków”,
- dzielenie się doświadczeniem.
Pracownicy PGNiG mają możliwość kształtowania organizacji, tak aby była zgodna z jej oczekiwaniami, co stanowi ważny element motywacji pozafinansowej pracowników. Poprzez inicjatywę „Bank Pomysłów”, będącą jedną z części projektu SMILE, pracownicy wskazują rozwiązania, które chcieliby wdrożyć w celu współtworzenia zasad w organizacji. Realizacja wygranych, rozumianych jako najbardziej pożądanych pomysłów, ma na celu wzrost satysfakcji z pracy oraz atrakcyjność pracodawcy, bazując na poczuciu przez pracowników wpływu na rzeczywistość Spółki. W 2021 roku zrealizowano osiem pomysłów pracowniczych, które pracownicy wybrali ze zgłoszonych kilkudziesięciu. Wśród nich były: Dwie godziny dla rodziny, które każdy pracownik mógł odebrać w okresie wiosennym; Poznajmy się. Budowanie otwartej komunikacji – zachęcenie pracowników do umieszczenia swoich zdjęć w narzędziach służących do komunikacji i wymiany informacji, po to aby w dobie częstej pracy zdalnej i spotkań online umożliwić lepsze poznanie się pracowników; Projekty infrastrukturalne: automatyczna szczotka do czyszczenia obuwia, montaż uchwytu z czterema monitorami w dyspozytorni PMG „Wierzchowice” czy umieszczenie automatów z przekąskami i napojami w częściach biurowych.
