Autorski program edukacyjno-stażowy PGNiG, którego działania skierowane są do studentów Akademii Górniczo-Hutniczej w Krakowie, Wydziału Nauk Geograficznych i Geologicznych Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu oraz Wydziału Geologii Uniwersytetu Warszawskiego. Celem programu jest poszukiwanie i pozyskiwanie do pracy najlepszych studentów i absolwentów uczelni wyższych, zainteresowanych rozwojem zawodowym w branży gazowo-naftowej. W ramach programu GeoTalent prowadzone są działania o charakterze edukacyjno-rozwojowym, takie jak: warsztaty, konkursy dla studentów, Program Mentoringu, Program Ambasadorski, Program Praktyk Letnich
Praktyki i staże
Wskaźniki GRI:
Jako forma odpowiedzialna społecznie oraz odpowiedzialny pracodawca PGNiG oraz GK PGNiG podejmuje działania pozwalające na zdobycie pierwszego doświadczenia zawodowego młodzieży, która jest zainteresowana pracą w branży energetycznej i wydobywczej.
Mając poczucie obowiązku kształtowania przyszłych pokoleń, jako jedna z największych Grup Kapitałowych w kraju, umożliwia skorzystanie z wiedzy i doświadczenia swoich pracowników poprzez udział w programach praktyk i staży. Poprzez realizowane programy młodzież otrzymuje szanse poznania organizacji, specyfiki pracy w branży gazowo-naftowej, a co najważniejsze w praktyce wykorzystuje wiedzę zdobytą w szkole lub na studiach.
W PGNiG organizowane są następujące programy stażowo-edukacyjne:
Celem programu jest umożliwienie studentom i absolwentom wszystkich kierunków studiów (z wyjątkiem kierunków branżowych, tj. objętym programem GeoTalent) zdobycia doświadczenia zawodowego w dużej stabilnej spółce. W ramach programu PGNiG oferuje możliwość odbycia praktyk oraz uczestnictwo w wydarzeniach o charakterze edukacyjnym, wspierających proces budowy ścieżki kariery.
W 2021 roku PGNiG kontynuowało wsparcie kolejnych edycji Programu Energia dla Przyszłości. Jest to program stażowy realizowany przez Ministerstwo Klimatu i Środowiska w kooperacji z czterema fundatorami stażu, czyli PGNiG oraz PGE SA, PKN Orlen i PSE SA. Celem programu jest poszukiwanie najbardziej utalentowanych studentów i absolwentów kierunków studiów istotnych dla polskiej energetyki. Każdy z biorących w nim udział studentów może zdobyć konkretne umiejętności i doświadczenie z zakresu interesujących go obszarów. Szósta edycja rozpoczęła się w październiku 2021 r.
W roku 2021 ze względu na trwającą pandemię praktyki i staże odbywały się w sposób zdalny lub zostały ograniczone ze względu na panujące obostrzenia.
-
404-3
-
SOC-6/C1
Ocena kompetencji
Wdrożony System Oceny Pracy ma na celu ukierunkować pracowników na wykonywanie zadań wspierających realizację celów strategicznych Grupy Kapitałowej oraz przekazanie im jasnych oczekiwań wraz z informacją zwrotną na temat wykonywanych obowiązków. Jednocześnie prowadzona ocena pracowników pozwala na podniesienie efektywności pracy i kompetencji. W GK PGNiG realizowane są dwa typy oceny pracowniczej. Jedna z nich przeprowadzana jest raz w roku – ocena roczna, druga odbywa się dwa razy do roku – ocena półroczna. Podczas oceny rocznej dokonuje się podsumowania pracy wśród pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych oraz na stanowiskach nierobotniczych, świadczących pracę w terenie. Natomiast do oceny półrocznej zobowiązani są pozostali pracownicy, za wyjątkiem wyższej kadry menadżerskiej objętej systemem MBO oraz radców prawnych. Ocena pracy dokonywana jest w oparciu o ocenę poniższych elementów:
- ocena jakości pracy i kompetencji (ocena roczna);
- ocena jakości pracy i wyznaczonych zadań, ocena kompetencji (ocena półroczna, przy czym ocena kompetencji dokonywana jest raz do roku w grudniu).
System Oceny Pracy jest wspierany przez platformę INKA – INTERAKTYWNE KADRY, której zadaniem jest ułatwienie realizacji procesu oceny. Poprzez platformę uzupełniane są arkusze oceny przez pracowników i przełożonych w zakresie wszystkich czynności wymaganych do poprawnego przeprowadzenia etapów procesu oceny pracy, do których należy:
- Przegląd i akceptacja wyznaczonych zadań,
- Samoocena,
- Rozmowa oceniająca – ocena przełożonego,
- Akceptacja oceny.
Ponadto realizowana jest ocena 360° dla wyższej kadry menadżerskiej objętej Systemem MBO, która przeprowadzana jest raz w roku i biorą w niej udział podlegli pracownicy, osoby współpracujące, przełożeni, a także sam oceniany dokonujący samooceny. Ocena metodą 360° gwarantuje pełną anonimowość, do procesu oceny zapraszana jest znacząca grupa respondentów, reprezentująca różne obszary kompetencyjne i szczeble organizacyjne.
Ocena kompetencji dokonywana jest w czterostopniowej skali opisowej (bardzo dobry, dobry, obszar do rozwoju, obszar do intensywnego rozwoju). Po zakończeniu oceny wyników pracy i kompetencji, oceniany i oceniający podsumowują jej rezultaty i określają obszary, w których pracownik się wyróżnia i te, które wymagają poprawy. Podsumowaniem oceny pracowniczej jest wspólny wybór przez pracownika i przełożonego mocnych stron pracownika oraz obszarów do rozwoju. Na tej podstawie przełożony formułuje działania rozwojowe, które mogą zostać włączone jako element oceny wyników pracy w postaci zadań rozwojowych na kolejny okres rozliczeniowy i mogą być oceniane tak jak inne zadania.
Ocena pracownicza jest szczególnym elementem polityki personalnej z uwagi na fakt, że stanowi punkt wyjścia do wielu działań ze sfery polityki personalnej. Jest też instrumentem polityki motywacyjnej, umożliwiającym diagnozę potencjału rozwojowego pracownika. System Oceny Pracy stanowi jedno ze źródeł informacji do określania potrzeb kadrowych, osiągnięć pracowników, opracowywania systemu wynagradzania, przesunięć kadrowych, w tym awansów i zwolnień, a także tworzenia koncepcji doskonalenia pracowników w postaci programów szkoleniowych. Z każdym rokiem system ten jest coraz bardziej skutecznym narzędziem do zarządzania. System oceniania służy planowaniu i koordynacji procesu kierowania ludźmi, tak aby produktywnie wykonywali to, czego od nich oczekuje ich przełożony, realizując jednocześnie swoje cele i oczekiwania w stosunku do organizacji.
