Programy menadżerskie i zarządzanie zmianą pokoleniową
Uniknięcie utraty wiedzy w przypadku odpływu danego zasobu oraz tworzenie warunków do pozostawienia jej w organizacji należą do strategicznych zadań polityki personalnej PGNiG oraz GK PGNiG.
Dlatego też Grupa realizuje w poszczególnych jednostkach programy rozwoju kompetencji menadżerskich. Kluczową tego typu inicjatywą jest Akademia Mentoringu, której celem jest wypracowanie wspólnych zasad i modelu zarządzania w firmie, wdrożenie nowych kierowników w zadania i role zarządcze oraz kreowanie kultury współpracy i upowszechniania praktyk dzielenia się wiedzą. Ze względu na różnorodność procesów, a tym samym potrzeb kompetencyjnych, w różnych spółkach realizowane są odmienne projekty.
W 2021 r. GSP realizowała Program Mentoringu, którego celem jest doskonalenie konkretnych umiejętności niezbędnych do efektywnej realizacji procesów zachodzących w danym obszarze merytorycznym. W programie uczestniczyło 26 pracowników zatrudnionych w Obszarze Gazowni oraz w Obszarze Infrastruktury.
W roku 2021 PGNiG Gazoprojekt zrealizował II edycję projektu „Akademia Gazoprojektu”, skierowanego dla młodszych stażem pracowników, pozwalającego poznać specyfikę funkcjonowania firmy oraz realizowanych projektów. Projekt służy dzielenia się wiedzą i kreowaniu współpracy międzybranżowej. W cyklu kilkunastu wykładów wewnętrznych, w tym wykładów branżowych oraz cyklu „Wielkie Projekty Gazoprojektu” wzięło udział 55 pracowników. W Gazoprojekcie zrealizowano także szkolenia w ramach projektu Akademia Menadżera dla 44 członków kadry zarządzającej.
Natomiast w PGNiG Termika EP w 2021 roku rozpoczęto program „Lider z energią”, w ramach którego przeprowadzono badanie kompetencji wśród 100 wskazanych pracowników obszaru produkcji. Wdrożenie programu było konieczne ze względu na wymianę pokoleniową oraz sukcesywne nabywanie prawa do odejść emerytalnych pracowników szczebla dozoru. Działania rozwojowe na podstawie wyników badania pracowników będą realizowane w 2022 roku.
W poszczególnych spółkach odbywały się także szkolenia specjalistyczne wewnętrzne, jak i zewnętrzne bezpośrednio związane ze specyfikacją pracy, w większości realizowane online ze względu na trwającą pandemię COVID-19.
W ramach Grupy realizowane są również programy pozwalające na zachowanie ciągłości zatrudnienia w okresie zakończenia kariery zawodowej. Osoby, które będą przechodzić na emeryturę są identyfikowane na rok przed odejściem i w zależności od stanowiska wprowadza się zastępstwo w celu przejęcia obowiązków. Osoby przechodzące na emeryturę lub rentę mają wypłacane odprawy, np. w PSG w roku 2021 łącznie 208 osób skorzystało z takiej możliwości. Dlatego też, realizowana jest rekrutacja wewnętrzna lub zewnętrzna. W celu zachowania ciągłości zatrudnienia na poszczególnych stanowiskach w Grupie PGNiG przeprowadza się awans poziomy, czyli przeniesienie pracownika do innej jednostki lub awans pionowy pozwalający na zajęcie wyższego stanowiska.
